Algunos despidos pagan IRPF

No todas las indemnizaciones por despido están exentas de tributar por IRPF. En la mayoría de casos, se produce ciertamente un despido que cumple todos los requisitos para que no tenga que tributar por renta. Pero, de vez en cuando, nos encontramos situaciones donde puede llegarse a considerar la existencia de un despido pactado. Entonces, el trabajador despedido tendrá que tributar y –quizás- la empresa no podrá deducir el importe pagado, sin entrar en las implicaciones pue puede tener en la prestación por desempleo.Los requisitos que establece la ley de renta para que una indemnización por despido no tribute son: 1. Que la indemnización que se pague sea una indemnización que se tenga que pagar obligatoriamente, de acuerdo con lo que establece el estatuto de los trabajadores; 2. que esta indemnización no sea fruto de un pacto entre la empresa y el trabajador y 3. que se produzca una desvinculación real del trabajador con la empresa (tres años como mínimo).

Hay que partir de la base que ni el trabajador quiere ser despedido ni la empresa quiere despedir al trabajador. Cuando la empresa decide despedir a un trabajador, se tiene que presumir que el despido tiene un motivo y que, por lo tanto, la empresa no se ve, a priori, en la obligación de pagar ninguna indemnización al trabajador. Este motivo puede ser por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas o bien puede ser por otras causas, por ejemplo, disciplinarias…

Cuando el despido es por causas económicas, la ley obliga a la empresa a poner a disposición del trabajador una cantidad equivalente a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.

Cuando el despido es por otras causas, la ley no obliga a pagar ninguna cantidad al trabajador, lo cual es perfectamente lógico si se presupone que el despido procede. El razonamiento de la ley actual es: si, desde el punto de vista de la empresa, el despido procede, ¿por qué motivo hay que pagar nada al trabajador despedido?

En ambos casos, el trabajador puede defenderse y demandar a la empresa por este despido y reclamar el pago de una indemnización. Es decir, existe un litigio entre el trabajador y la empresa donde el trabajador reclama el pago de una indemnización por un despido que el trabajador considera improcedente.

Es en este contexto de conflicto, en el que la ley fiscal establece que la indemnización que el trabajador percibe esté exenta.

Por eso hay que proceder con mucha cautela cuando la empresa decide despedir a un trabajador.

Si la empresa paga una indemnización en el momento del despido, es muy fácil argumentar que hay algún tipo de pacto dado que, en cierta forma, la empresa paga porque quiere, sin tener ninguna obligación de pagar.

La única forma de asegurar la exención de una indemnización por despido es esperar que el trabajador se defienda contra tal despido, demande y, en sede del CMAC o en sede judicial, concilien y se fije una indemnización.

Todo esto viene a cuento de una sentencia de la Audiencia Nacional derivada de una demanda del Consorcio de la Zona Franca de Barcelona contra Hacienda porque ésta consideró que las indemnizaciones que la empresa pagó a una serie de trabajadores en el contexto de un ERE eran fruto de un pacto entre la empresa y los trabajadores; que, en realidad, no había conflicto; y que, en consecuencia, no estaban exentas.

El tribunal dio la razón a Hacienda porque
– En un acta de la empresa se recoge la existencia de una política generalizada de reducción de gastos, en la que se barajaron diferentes alternativas para alcanzar el objetivo de reducción fijado.
– La edad de los trabajadores en el momento de la extinción del contrato estaba comprendida entre los 62 y 68 años.
– Los empleados aceptaron cantidades muy inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral de resultar aquel despido improcedente, salvo en uno de los supuestos regularizados correspondiente a un trabajador que se había incorporado más recientemente que los demás a la plantilla, a quién se le abona una indemnización superior a la de carácter máximo fruto de la negociación.
– El criterio para fijar las cuantías de las indemnizaciones no fue la antigüedad de los trabajadores en la plantilla, sino el tiempo que a los mismos les faltaba en aquel momento para alcanzar la edad de su teórica jubilación.
– La propia manifestación de la empresa en la que se afirma en relación a la fijación de las cuantías indemnizatorias “no existe un factor común, se fijó en la negociación con cada cual”.
– La ausencia de elementos en el proceso de despido en los que se aprecien signos de litigiosidad: no existen cartas de despido, los despidos son todos verbales sin alegación de causa, los 15 trabajadores acudieron al Servicio de Conciliación suscribiendo escritos idénticos, todos los actos de conciliación finalizaron con avenencia entre las partes sin intervención de autoridad judicial, los trabajadores renunciaron en el acta de conciliación a cualquier reclamación posterior.
– Y la existencia de un despido durante el período comprobado que no es objeto de regularización por cuanto se corresponde con un trabajador más joven (de 49 años) al que se le calculó una indemnización en función de los años que llevaba trabajando en la empresa.

Esto tiene consecuencias importantes: tributación de la indemnización en la renta del trabajador, la posible no deducibilidad de la indemnización en el impuesto sobre sociedades de la empresa y el hecho de no haber practicado ninguna retención, con las sanciones correspondientes… a parte de lo que pueda pasar con la prestación por desempleo.