Alguns acomiadaments paguen IRPF

No totes les indemnitzacions per acomiadament estan exemptes de tributar per IRPF. En la majoria de casos, es produeix certament un acomiadament que compleix tots els requisits per que la indemnització no hagi de tributar per renda. Però, de tant en tant, ens trobem situacions on es pot arribar a considerar que l’acomiadament és pactat. Aleshores, el treballador acomiadat haurà de tributar i –potser- l’empresa no podrà deduir l’import pagat, deixant de banda les implicacions que pot tenir en la prestació de l’atur.
Els requisits que marca la llei de renda per que una indemnització per acomiadament no tributi són; 1. Que la indemnització que es pagui sigui una indemnització que s’hagi de pagar obligatòriament, d’acord amb el que estableix l’estatut dels treballadors; 2. que aquesta indemnització no sigui fruit d’un pacte entre l’empresa i el treballador i 3. que es produeixi una desvinculació real del treballador amb l’empresa (tres anys com a mínim).

Cal partir de la base que ni el treballador vol ser acomiadat ni l’empresa vol acomiadar al treballador. Quan l’empresa decideix acomiadar a un treballador, s´ha de presumir que existeix un motiu per l’acomiadament i que, per tant, l’empresa no es veu, a priori, en l’obligació de pagar cap indemnització al treballador. Aquest motiu pot ser per causes econòmiques, productives, tècniques o organitzatives o bé pot ser per altres causes, per exemple disciplinàries…

Quan l’acomiadament és per causes objectives, la llei obliga a l’empresa a posar a disposició del treballador una quantitat equivalent a 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mesos.

Quan l’acomiadament és per altres causes, la llei no obliga a pagar cap quantitat al treballador, la qual cosa és perfectament lògica si es pressuposa que l’acomiadament procedeix. El fonament de l’actual llei és: si, des del punt de vista de l’empresa, l’acomiadament procedeix, per quin motiu cal pagar res al treballador acomiadat?

En tots dos casos, el treballador pot defensar-se, demandar a l’empresa per aquest acomiadament i reclamar el pagament d’una indemnització. Es a dir, existeix un litigi entre el treballador i l’empresa en el que el treballador reclama el pagament d’una indemnització per un acomiadament que el treballador considera improcedent.

És en aquest context de conflicte, on la llei fiscal estableix que la indemnització que el treballador percebi estigui exempta.

Per això cal procedir amb molta cura quan l’empresa decideix acomiadar un treballador.
Si l’empresa paga una indemnització en el moment de l’acomiadament, és molt fàcil argumentar que hi ha alguna mena de pacte donat que, en certa forma, l’empresa paga perquè vol, sense tenir cap obligació de pagar.

L’única forma d’assegurar l’exempció d’una indemnització per acomiadament és esperar que el treballador es defensi contra aquest acomiadament, demandi i, en seu del SMAC o en seu judicial, conciliïn i es fixi una indemnització.

Tot això ve per una sentència de l’audiència Nacional derivada d’una demanda del Consorci de la Zona Franca contra Hisenda perquè aquesta va considerar que les indemnitzacions que l’empresa va pagar a una sèrie de treballadors en el context d’un ERO eren fruit d’un pacte entre l’empresa i els treballadors, que, en realitat, no hi havia conflicte i, en conseqüència, no estaven exemptes.

Val a dir que el tribunal va donar la raó a Hisenda perquè:

– En una acta de l’empresa es recull l’existència d’una política generalitzada de reducció de despeses, en la qual es van considerar diferents alternatives per a aconseguir l’objectiu de reducció fixat.
– L’edat dels treballadors en el moment de l’extinció del contracte estava compresa entre els 62 i 68 anys.
– Els empleats van acceptar quantitats molt inferiors a les que procedirien d’acord amb la normativa laboral pels acomiadaments improcedents, excepte en un dels supòsits regularitzats corresponent a un treballador que s’havia incorporat més recentment que els altres a la plantilla, a qui se li abona una indemnització superior a la de caràcter màxim fruit de la negociació.
– El criteri per a fixar les quanties de les indemnitzacions no va ser l’antiguitat dels treballadors en la plantilla, sinó el temps que els faltava en aquell moment per a aconseguir l’edat de la seva teòrica jubilació.
– La pròpia manifestació de l’empresa en la qual s’afirma en relació a la fixació de les quanties indemnitzatòries “no existeix un factor comú, es va fixar en la negociació amb cadascú”.
– L’absència d’elements en el procés d’acomiadament en els quals s’apreciïn signes de litigi: no existeixen cartes d’acomiadament, els acomiadaments són tots verbals sense al•legació de causa, els 15 treballadors van acudir al Servei de Conciliació subscrivint escrits idèntics, tots els actes de conciliació van finalitzar amb avinença entre les parts sense intervenció d’autoritat judicial, els treballadors van renunciar en l’acta de conciliació a qualsevol reclamació posterior.
– I l’existència d’un acomiadament durant el període comprovat que no és objecte de regularització que es correspon amb un treballador més jove (de 49 anys) al qual se li va calcular una indemnització en funció dels anys que portava treballant en l’empresa.

Això té conseqüències importants: tributació de la indemnització en la renda del treballador, la possible no deduïbilitat en l’impost de societats de l’empresa de la indemnització i el fet de no haver practicat cap retenció, amb les sancions corresponents… a banda del que pugui passar amb la prestació de l’atur.