¿És possible acomiadar a un treballador quan està de baixa mèdica?

AcomiadamentSegurament ens hem fet aquesta pregunta més d’una vegada quan tenim treballadors amb excessius o perllongats períodes de baixa mèdica. També podem pensar que existeix algun frau per part del treballador, o constatem que realment existeix causa per a una situació perllongada de la baixa mèdica.

Sigui el que sigui el cas, segur que pensem que aquesta situació no és rendible per a l’empresa, perquè hem de contractar un substitut (al que segurament cal ensenyar), perquè cal pagar les quotes de seguretat social, etc.

Doncs bé, acomiadar a aquests treballadors és possible, però hem de saber les conseqüències d’això segons els casos.

En tot cas l’acomiadament serà procedent quan es provin les causes disciplinàries o objectives que ho motivin. Aquest acomiadament no genera dret a indemnització alguna.

L’acomiadament és improcedent quan no es proven els incompliments, fets o causes al·legats en la carta d’acomiadament o manquen d’entitat suficient que li facin mereixedor de tal qualificació, o no s’han complert els requisits formals o bé s’ha omès l’expedient contradictori d’un representant dels treballadors o l’audiència d’un delegat sindical.

Les conseqüències de l’acomiadament improcedent són, a elecció de l’empresari, readmetre al treballador en les mateixes condicions existents abans de l’acomiadament amb l’abonament dels salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins que la readmissió tingui lloc o l’abonament de la indemnització legal. No obstant això, en els supòsits d’acomiadament dels representants dels treballadors o dels delegats sindicals aquesta opció correspon als treballadors.

L’acomiadament és nul quan no es proven els incompliments, fets o causes al·legats en la carta d’acomiadament i a més:

a) Es vulnera qualsevol dret fonamental o llibertat pública del treballador, incloses les causes de discriminació prohibides en la Constitució.

b) S’acomiada als treballadors víctimes de la violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció de jornada o reordenació del seu lloc de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral.

c) S’acomiada a les treballadores embarassades, per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per l’embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat; als treballadors que hagin sol·licitat permisos (o n’estiguin gaudint) per lactància d’un fill menor de 9 mesos, hospitalització de fill prematur, cuidat d’un menor de 12 anys o de persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial o que hagin sol·licitat (o n’estiguin gaudint) una excedència per cura d’un fill o d’un familiar que no pugui valer-se.

d) S’acomiada a treballadors després d’haver-se reintegrat al treball en finalitzar els permisos per maternitat, adopció, acolliment o paternitat, si no han transcorregut més de 9 mesos des del naixement, adopció o acolliment del fill.

Les conseqüències de l’acomiadament nul són la immediata readmissió del treballador, l’abonament de la indemnització legal i l’abonament dels salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins que la readmissió tingui lloc. No obstant això, quan s’executi una sentència ferma d’acomiadament nul com a conseqüència d’assetjament laboral, sexual o per raó de sexe o de violència de gènere en el treball, el treballador pot optar per extingir el contracte amb l’abonament de la indemnització corresponent i l’abonament dels salaris de tramitació.

A més, si la nul·litat de l’acomiadament és com a conseqüència de la vulneració de drets fonamentals del treballador, aquest té dret a una indemnització addicional pels danys i perjudici soferts, que fixa el Jutge en atenció a la seva acreditació.

Llavors, ¿quina qualificació mereix l’acomiadament d’un treballador quan està en situació de baixa mèdica? Pot ser qualificat com a procedent si s’acredita que aquesta situació és un frau (per exemple està fent altres treballs) o es tracta d’un acomiadament objectiu acreditat. En el cas que no sigui procedent, per al Tribunal Suprem, la malaltia no figura en la llista de discriminacions prohibides per l’article 14 de la Constitució Espanyola, no sent equiparable a la discapacitat a l’efecte de la discriminació. Així mateix, la malaltia no està inclosa en els motius de prohibició de la discriminació establerts per la Directiva 2000/78/CE per a la igualtat de tracte en l’ocupació i l’ocupació.

D’aquesta manera el Tribunal Suprem entén que si una persona ha estat acomiadada pel seu empresari exclusivament a causa d’una malaltia, l’acomiadament no seria discriminatori, per la qual cosa seria qualificable com a improcedent però no com a nul, llevat que concorrin factors de discriminació o vulneració de drets fonamentals, o s’estigui en alguna de les situacions de maternitat, paternitat, embaràs, lactància natural, malalties causades per embaràs, part, violència de gènere etc., i tret que es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb aquestes circumstàncies.