¿És possible acomiadar a un treballador quan està de baixa mèdica?

AcomiadamentSeguramente nos hemos hecho esta pregunta más de una vez cuando tenemos trabajadores con excesivos o prolongados períodos de baja médica. También podemos pensar que existe algún fraude por parte del trabajador, o constatamos que realmente existe causa para una situación prolongada de la baja médica.

 

Sea cual sea el caso, seguro que pensamos que dicha situación no es rentable para la empresa, porque hemos de contratar un substituto (al que seguramente hay que enseñar), porque hay que pagar las cuotas de seguridad social, etc.

 

Pues bien, despedir a dichos trabajadores es posible, pero debemos saber las consecuencias de ello según los casos.

 

En todo caso el despido será procedente cuando se prueben las causas disciplinarias u objetivas que lo motiven. Dicho despido no genera derecho a indemnización alguna.

 

El despido es improcedente cuando no se prueban los incumplimientos, hechos o causas alegados en la carta de despido o carecen de entidad suficiente que le hagan merecedor de tal calificación, o no se han cumplido los requisitos formales o bien se ha omitido el expediente contradictorio de un representante de los trabajadores o la audiencia de un delegado sindical.

 

Las consecuencias del despido improcedente son, a elección del empresario, readmitir al trabajador en las mismas condiciones existentes antes del despido con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar o el abono de la indemnización legal. No obstante, en los supuestos de despido de los representantes de los trabajadores o de los delegados sindicales dicha opción corresponde a los trabajadores.

 

El despido es nulo cuando no se prueban los incumplimientos, hechos o causas alegados en la carta de despido y además:

 

a) Se vulnera cualquier derecho fundamental o libertad pública del trabajador, incluidas las causas de discriminación prohibidas en la Constitución.

 

b) Se despide a los trabajadores víctimas de la violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción de jornada o reordenación de su puesto de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

 

c) Se despide a las trabajadoras embarazadas, por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad; a los trabajadores que hayan solicitado permisos (o estén disfrutando de ellos) por lactancia de un hijo menor de 9 meses, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 12 años o de persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o que hayan solicitado (o estén disfrutando de ella) una excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse.

 

d) Se despide a trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los permisos por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

 

Las consecuencias del despido nulo son, la inmediata readmisión del trabajador, el abono de la indemnización legal y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar. No obstante, cuando se ejecute una sentencia firme de despido nulo como consecuencia de acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, el trabajador puede optar por extinguir el contrato con el abono de la indemnización correspondiente y el abono de los salarios de tramitación.

 

Además, si la nulidad del despido es como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste tiene derecho a una indemnización adicional por los daños y perjuicio sufridos, que fija el Juez en atención a su acreditación.

 

Entonces, ¿qué calificación merece el despido de un trabajador cuando está en situación de baja médica? Puede ser calificado como procedente si se acredita que dicha situación es un fraude (por ejemplo está haciendo otros trabajos) o se trata de un despido objetivo acreditado. En el caso de que no sea procedente, para el Tribunal Supremo, la enfermedad no figura en la lista de  discriminaciones prohibidas por el artículo 14 de la Constitución Española, no siendo equiparable a la discapacidad a efectos de la discriminación. Asimismo, la enfermedad no está incluida en los motivos de prohibición de la discriminación establecidos por la Directiva 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

De esta manera el Tribunal Supremo entiende que si una persona ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad, el despido no sería discriminatorio, por lo que sería calificable como improcedente pero no como nulo, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones de maternidad, paternidad, embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto, violencia de género etc., y salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con dichas circunstancias.