Control empresarial de l'ús de les noves tecnologies per part del treballador versus dret a la intimitat

Vigilància i controlÉs recomanable que les empreses estableixin unes normes clares de conducta sobre l’ús de l’ordinador, correu electrònic, Internet i dels mitjans de control que utilitzaran i informar-ne de tot plegat de forma fefaent als treballadors.

La normativa laboral reconeix a l’empresari la facultat de l’organització del treball i la seva capacitat per controlar i vigilar el compliment de l’activitat laboral del treballador. Al seu torn, la normativa laboral exigeix al treballador el deure d’obediència i la Constitució li reconeix el seu dret a la intimitat i al secret de les comunicacions.

L’empresari pot adoptar mesures de vigilància i control que assegurin un ús adequat dels instruments de treball posats a la disposició del treballador. Entre els citats instruments es troba molt freqüentment el correu electrònic i Internet.

A ningú no se li escapa que existeix una convergència de drets en tensió: el dret de vigilància i control de l’empresari i el dret constitucional del treballador a preservar la seva intimitat i al secret de les comunicacions. No cal oblidar que la jurisprudència té establert que el poder de direcció i control de l’empresari ha de respectar els límits constitucionals en relació al dret d’intimitat.

L’empresa ha d’establir regles d’ús dels mitjans informàtics i de comunicació facilitats als treballadors, abans de considerar si s’estan utilitzant de manera correcta o incorrecte a efectes disciplinaris, sense perjudici d’adoptar mesures preventives com l’exclusió de determinades connexions. D’aquesta manera, quan existeix una prohibició expressa i vàlida de l’ús personal per part del treballador, és lícit provar la seva desobediència a través del monitoratge (anàlisi detallada del sistema) de l’ordinador posat a la disposició del treballador.

A efectes de prova en un plet, la jurisprudència considera que la intromissió en el correu personal del treballador és possible sempre que es donin una sèrie de garanties, l’absència de les quals pot determinar la nul·litat de la prova obtinguda del monitoratge. Aquestes garanties són:

• Necessitat d’un propòsit específic, explícit i legítim.

• Que la supervisió sigui una resposta proporcionada a un cert risc.

• Mínima repercussió sobre el dret a la intimitat dels treballadors.

• La presència del treballador i els seus representants al moment de l’obertura del correu o el monitoratge del seu ordinador.

La doctrina del Tribunal Suprem estableix que si existeixi regulació empresarial o un “codi de conducta” referent a l’ús de l’ordinador i de l’accés a Internet dels treballadors, i a més, aquest és comunicat als treballadors de manera fefaent, no pot existir incompliment de la bona fe contractual (pel mer ús no nociu), ni l’empresari pot exercir controls i registres en els ordinadors dels treballadors, ja que aquests es troben protegits pel dret a la intimitat com a conseqüència de la doctrina fixada pel Tribunal Europeu de Drets Humans. A més, la garantia d’intimitat no es restringeix al correu electrònic, sinó que s’estén als arxius personals del treballador així com els arxius temporals, que són còpies que es guarden automàticament en el disc dur dels llocs visitats a través d’Internet, i és que aquests arxius poden contenir dades sensibles amb vista a la intimitat del treballador, en la mesura en què poden incorporar informacions reveladores sobre aspectes de la vida privada (ideologia, orientació sexual, aficions personals, etc.).

És aconsellable incorporar aquestes normes i informacions en els nous contractes de treball.